Không chỉ chạy đua với doanh số bán hàng cuối năm, các doanh nghiệp địa ốc còn khá căng thẳng với cuộc chiến tuyển nhân sự để triển khai lượng hàng lớn sắp được bung ra. Đáng chú ý, để giữ chân và thu hút thêm nhân viên, nhiều doanh nghiệp sử dụng các "chiêu" riêng.
Tuyển người mới hay lấy nhân sự của công ty khác?
Môi giới viên thuộc 1 sàn giao dịch nhà đất, anh Hà cho hay, mới đây, toàn bộ nhân viên công ty đã nhận được email tuyển dụng của một công ty đối thủ. Đáng chú ý là, việc gửi email tuyển dụng này như cuộc “tấn công” có tổ chức vào hệ thống nhân sự. Việc gọi điện mời chào từ cấp quản lý sàn này qua sàn khác khá phổ biến trước đây, tuy nhiên chưa bao giờ có kiểu nguyên cả bộ máy nhân sự công ty bị đối thủ dụ dỗ như này.
Tổng giám đốc Địa ốc Đất Nam, ông Phạm Hữu Hùng nhận định, nhu cầu ra hàng càng lớn thì việc tuyển nhân sự sẽ tăng theo. Với những nhân sự làm được việc, nếu không làm công ty này thì họ cũng đang làm ở công ty khác. Dĩ nhiên, nơi có sản phẩm tốt và đãi ngộ thỏa đáng sẽ thu hút nhân sự. Thậm chí, đôi khi việc công ty này tuyển nhân sự của công ty kia cũng gây ra những chuyện “bằng mặt không bằng lòng” ở cấp độ lãnh đạo.
Theo đại diện của Khải Hoàn Land, kế hoạch tuyển dụng năm nay hướng đến cán mốc 10.000 nhân sự (hiện tại đang là 5.000 nhân sự). Tuy so với chỉ tiêu cuối năm thì không thể đạt được nhưng sẽ hướng chỉ tiêu này tới 6 tháng của năm 2017. Vị đại diện chia sẻ, khó khăn trong việc tuyển nhân sự chỉ xảy ra đối với những công ty hút nhân sự lẫn nhau chứ không áp lực đối với công ty nào tìm nguồn lực mới. Nhất là, với các nhân viên là sinh viên sắp tốt nghiệp ra trường. Doanh nghiệp luôn chú trọng vào lực lượng mới này và không đi theo hướng tập trung hút quân của công ty khác hay của ngành khác.
Cuộc chiến lương, hoa hồng và thưởng Tết?
Trao đổi về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cuối năm, theo Phó Tổng giám đốc Him Lam Land, hiện nhân sự của công ty đang khá ổn định, phòng kinh doanh khoảng 50 người, nay chưa có kế hoạch tăng thêm. Chỉ tuyển dụng khi có nhiều dự án bung hàng.
“Có hai mô hình kinh doanh chính. Một là, chủ đầu tư có phòng kinh doanh, tự bán hàng. Hai là, các công ty môi giới. Nhu cầu về nhân sự bán hàng cuối năm chắc chắn là phải có đối với mô hình thứ hai. Trên thị trường, việc này đang cạnh tranh khá phức tạp, đủ mọi cách thức", ông Phúc phân tích.
Chính sách giữ nhân viên của các công ty nằm ở ba yếu tố gồm lương cứng, hoa hồng và các phúc lợi xã hội khác. Hầu hết các đơn vị chủ đẩu tư hiện đều trả lương cao và ổn định. Tùy từng đơn vị, mức hoa hồng dao động khác nhau, khoảng 0,3% trên tổng giá trị căn hộ. Trong khi đó, phúc lợi xã hội là môi trường có tốt, ổn định, được đào tạo hay không, được thưởng quý, tết, năm hay không?
Một môi giới có kinh nghiệm trên 5 năm, anh Đăng Khải cho rằng, điều giữ chân nhân viên tốt nhất chính là tiềm năng và lượng sản phẩm của công ty đó nhiều hay ít, sản phẩm đó phải hấp dẫn và dễ bán. Còn với các doanh nghiệp có thương hiệu lớn, một sản phẩm muốn bán cần “công lực” đưa ra 100%, trong đó 80-90% độ thuyết phục đến từ sản phẩm. 10% còn lại là nhân viên nhiệt tình hơn, chăm sóc tốt hơn. Có thể nói, câu chuyện “thóc đâu bồ câu đó” hoàn toàn ứng nghiệm trong những trường hợp này.
Phó Tổng giám đốc DKRS, ông Nguyễn Văn Tùng nhìn nhận, với những doanh nghiệp có giá trị cốt lõi, sản phẩm tốt thì sẽ không thấy áp lực về tuyển dụng nhân sự cuối năm. Theo ông Tùng, việc nhân viên môi giới đeo bám công ty cũ đợi thưởng Tết, không nhảy việc sang công ty khác, thực ra đối với đơn vị phân phối bất động sản thì thưởng Tết không nhiều so với hoa hồng.
Giới chuyên gia cho biết, tính trung bình một môi giới bán 2 tháng được 1 sản phẩm. Theo đó, công ty muốn bán 100 sản phẩm/tháng thì phải có tối thiểu khoảng 200 nhân sự bán hàng. Chính vì vậy, nhu cầu tuyển dụng môi giới sẽ tăng theo nguồn cung trên thị trường và câu chuyện khát nhân sự sẽ còn tiếp tục.